5.1.6 Ergänzende Beobachtungen (S. 64-66)

Im Rahmen der Kodierung und über die dokumentierten Interviewnotizen (Anhang T) zeigen sich wiederkehrende Muster, die zwar nicht direkt zur Beantwortung der Forschungsfragen beitragen, aber relevante Hinweise auf mögliche unterschiedliche Wahrnehmungen und Bewertungen von Authentizität im Arbeitskontext bei Frauen und Männern liefern. Da qualitative Forschung offen für neue Erkenntnisse ist (Mayring, 2022), werden diese Beobachtungen hier kurz skizziert und es wird eine erste Interpretation vorgenommen. 

Auffällig ist insbesondere die unterschiedliche Reaktion potenzieller Interviewpartner*innen bei der Ansprache: Für die sieben Interviews mit Männern wurden insgesamt 11 Männer kontaktiert. Drei lehnten die Interviews direkt mit der Begründung ab, sie könnten mit dem Thema nichts anfangen oder seien ohnehin immer authentisch. (Ein weiterer musste krankheitsbedingt kurzfristig absagen.) Auch Interviewpartner I14 äußerte nach dem Gespräch, dass er mit dem Thema der Arbeit nicht sofort etwas anfangen konnte. Er hätte das Thema zweimal lesen müssen. Authentizität sei im Alltag eher kein Thema für ihn (I14, Interviewnotizen Anhang T). Ähnlich formuliert es Interviewpartner I9 als Antwort auf die Frage, wie wichtig ihm persönlich Authentizität im Arbeitskontext sei: „Also das ist mir, da ich das eigentlich immer ausgelebt habe, habe ich es so ein bisschen als selbstverständlich genommen. (…) Es ist mir jetzt gerade nicht wichtig, weil es einfach da ist.“ (Interview I9, Anhang L). 

Gleichzeitig machen beide Interviewpartner deutlich, dass sie Authentizität grundsätzlich sehr wichtig finden. Beide zeigen sich in den Interviews sehr reflektiert in Bezug auf das Thema. Es scheint also einen Unterschied zu geben, wie relevant sie das Thema Authentizität für sich persönlich im Arbeitskontext sehen, und wie sie die grundsätzliche Bedeutung einschätzen. Wobei hier erwähnt werden soll, dass das natürlich auch individuelle Gründe haben kann und durchaus auch Männer in den Interviews von Herausforderungen im Hinblick auf Authentizität berichten. 

Die Autorin beobachtete allerdings im Gegensatz zu den Männern, dass das Thema Authentizität im Arbeitskontext von den kontaktierten Frauen eher unmittelbar als relevant eingeordnet wurde. Auch in den Interviews selbst zeigt sich, dass die Frauen Anpassungen häufiger bewusster thematisieren und reflektieren. So gaben zwei Interviewpartnerinnen explizit an, keine höheren Führungspositionen anzustreben, da sie davon ausgehen, dort nicht authentisch sein zu können (Interview I2, Anhang E; Interview I5, Anhang H; Zitate in Absatz 4.3). 

Grundsätzlich schien es der Autorin über alle Interviews hinweg, dass sich Männer in Bezug auf Authentizität oft etwas selbstverständlicher im bestehenden beruflichen Rahmen bewegen – möglicherweise, weil dieser historisch eher männlich geprägt ist. Frauen scheinen die Anforderungen an Anpassungen häufiger als deutlichere Einschränkung wahrzunehmen. Auch Cha et al. (2019, S. 654) betonen, dass Authentizität im Arbeitskontext nicht allen in gleichem Maße offensteht: Personen, deren authentisches Selbst den kontextuellen Normen entspricht, verfügen häufig über mehr Freiraum, sich authentisch zu verhalten, ohne dass sie mit sozialen Konsequenzen rechnen müssen. Die Forscher*innen halten konkret fest: „Authentizität am Arbeitsplatz kann also ein Privileg sein, das einige mehr genießen als andere.“ (Cha et al., 2019, S. 654). 

Vor diesem Hintergrund erscheinen die Aussagen der Interviewpartnerinnen I2 und I5, keine Führungspositionen anstreben zu wollen, nicht als persönliche Zurückhaltung, sondern als bewusste Reaktion auf strukturell schwierigere Bedingungen für Frauen. Dies würde die Notwendigkeit organisationaler Rahmenbedingungen unterstreichen, die Authentizität für alle Mitarbeitenden gleichermaßen ermöglichen, und damit auch Frauen den Weg in Führungspositionen erleichtern. 

Die Beobachtungen aus den vorliegenden Interviews zeigen also: Es gibt Hinweise auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewertung von Authentizität. Mehr Bewusstsein für diese Unterschiede könnte zu einer gerechteren Arbeitskultur beitragen, von der insbesondere Frauen profitieren würden. Mögliche Lösungsansätze sollten sich aus Sicht der Autorin an beide Geschlechter richten: Frauen könnten durch gezielte Reflexionsangebote wie Coaching darin unterstützt werden, auch in Führungspositionen authentischer zu bleiben und den individuellen Rahmen besser zu verstehen, in dem authentisches Handeln als Balance zwischen Selbsttreue und den beruflichen Anforderungen stattfindet. Männer sollten vor allem auf Führungsebene für die unterschiedlichen Erfahrungen sensibilisiert werden, um im besten Fall Authentizität am Arbeitsplatz für alle Mitarbeitenden zu ermöglichen. 

Das vorgestellte Modell könnte sich dabei auch vor dem Hintergrund der besonderen Herausforderungen von Frauen als hilfreich erweisen. Es betont Coaching als wichtigen Förderfaktor und stellt den individuellen, flexiblen Balanceakt in den Mittelpunkt. 

Abschließend ist zu betonen, dass es sich in diesem Absatz um ergänzende Beobachtungen handelt, die keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Allgemeingültigkeit erheben. Zum einen ist die Stichprobe zu klein, um repräsentative Aussagen treffen zu können. Zum anderen ist sich die Verfasserin bewusst, dass es bereits eine umfangreiche Forschung zu Gender und Authentizität gibt, auf deren Sichtung und tiefergehende theoretische Einordnung in dieser Arbeit aus Umfangsgründen verzichtet werden muss. 

Zahlreiche Studien belegen die Vorteile eines authentischen Arbeitsumfelds (Cha et al., 2019; Sutton, 2020; Van den Bosch & Taris, 2018). Die vorliegende Studie beleuchtet die wichtigsten organisationalen Förderfaktoren und Grenzen von Authentizität im Arbeitskontext. Grundlage bildet eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring (2022) von 15 teilstrukturierten Leitfadeninterviews.

Die Ergebnisse zeigen zwei über Altersgruppen hinweg relevante Förderfaktoren:
ein vertrauensvolles Miteinander (Fehler- und Feedbackkultur, authentische Führung, Vorbilder) sowie Selbstreflexion und Selbstvertrauen.

Authentizität wird als individueller Balanceakt zwischen Selbsttreue und beruflichen Anforderungen beschrieben. Aufbauend darauf wird ein vertrauensbasiertes Authentizitätsmodell skizziert. Die Arbeit unterstreicht die Vielschichtigkeit des Begriffs und bietet praxisrelevante Ansätze für Forschung und Coaching. 

Authentizität spielt eine wesentliche Rolle für das menschliche Wohlbefinden. Der klinische Psychologe und Authentizitätsforscher Stephen Joseph betont sogar: „Nicht man selbst sein zu können im Leben ist quälend. Häufig liegt genau da die Wurzel der Probleme, denen Psychotherapeuten und Psychiater in ihren Kliniken begegnen.“ (Joseph, 2017, S. 14). 

Studien belegen einen signifikanten Zusammenhang zwischen Authentizität und Wohlbefinden (Kernis & Goldman, 2006; Sutton, 2020; Wood et al., 2008). Sie zeigen auch, dass Authentizität in der Arbeit die Motivation, das Engagement und die Arbeitszufriedenheit erhöht (Cha et al., 2019; Van den Bosch & Taris, 2018) und langfristig als Schutzfaktor gegen psychische Belastungen wirken kann (Emmerich & Rigotti, 2017). Darüber hinaus weisen Forscher*innen darauf hin, dass die Authentizität einer Person nicht nur ihr eigenes Wohlbefinden verbessert, sondern sich zudem positiv auf das Wohlbefinden ihrer Mitmenschen auswirkt – dies gilt insbesondere im Arbeitsumfeld (Emmerich et al., 2019). 

Authentisches Verhalten am Arbeitsplatz scheint daher besonders relevant zu sein, da es nicht nur intra-, sondern auch interpersonell positive Auswirkungen hat und somit auch zu besseren Ergebnissen für die Organisation führt. Forschungsergebnisse deuten allerdings auch darauf hin, dass Authentizität zu bewahren und sich authentisch zu verhalten, im beruflichen Kontext schwieriger und herausfordernder sein kann als in anderen Lebensbereichen. In einer Studie von Robinson et al. (2013) wurde Authentizität in einem Drei-Länder-Vergleich (Vereinigte Staaten, England und Russland) sowohl als allgemeine Eigenschaft als auch in den Kontexten Partnerschaft, Eltern, Freundinnen und Freunde und Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Authentizität bei Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen am geringsten eingeschätzt wurde. Mit anderen Worten: Der Arbeitsplatz bietet die ungünstigsten Bedingungen für authentisches Verhalten (Robinson et al., 2013). Auch Sheldon et al. (1997) betonen, dass Authentizität im Beruf eine besondere Rolle zu spielen scheint, da berufliche Situationen häufig Anforderungen an die Professionalität stellen, die nicht immer im Einklang mit den eigenen Werten und Überzeugungen stehen. Joseph (2017) weist darauf hin, dass es zwar Situationen gibt, in denen es eine nützliche Fähigkeit ist, seine wahren Gefühle verbergen zu können, es aber auf Dauer zu innerseelischen Spannungen bis hin zu Depressionen führen kann, wenn wir grundsätzlich eher wenig authentisch leben (Emmerich & Rigotti, 2017; Joseph, 2017). 

Die aktuelle Forschung zeigt also, dass Authentizität einerseits in engem Zusammenhang mit Wohlbefinden, Motivation, Engagement und Arbeitszufriedenheit steht und andererseits ein dauerhafter Mangel an Authentizität eine Ursache für psychische Erkrankungen ist. Angesichts der Tatsache, dass die gewöhnliche Wochenarbeitszeit aller Erwerbstätigen in Deutschland im Jahr 2023 bei 34,3 Stunden lag (Statistisches Bundesamt, o. D.), liegt es nahe, dass es für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden relevant ist, sich den unterstützenden Faktoren für das Erleben von Authentizität im Arbeitskontext weiterhin eingehend zu widmen. 

Eine kürzlich veröffentlichte Studie zeigt zudem, dass in Deutschland nur 48 Prozent der Beschäftigten angeben, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben (Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, 2025). Besonders gering ist die Motivation bei den jüngeren Beschäftigten unter 29 Jahren: Hier geben nur 43 Prozent an, ihr Bestes zu geben. Auch dies unterstreicht, dass die Förderung von Authentizität im Arbeitskontext für Organisationen von großer Bedeutung sein kann, da sie sich nachweislich positiv auf Motivation und das Engagement auswirkt (Cha et al., 2019; Van den Bosch & Taris, 2018). 

Die Ergebnisse dieser Masterarbeit zielen darauf ab, sowohl unterstützende Faktoren für Authentizität am Arbeitsplatz als auch die Grenzen von Authentizität im Arbeitskontext zu erforschen und zu definieren. Für die Untersuchung wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, bei dem Fach- und Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und Altersgruppen einbezogen wurden. 
Die folgenden beiden Forschungsfragen stehen im Zentrum der Arbeit: 1. Welche übergreifenden organisationalen Faktoren und Rahmenbedingungen fördern Authentizität im Arbeitskontext? 2. Wo sehen Mitarbeitende die Grenzen von Authentizität im Arbeitskontext? 

Um der Vielschichtigkeit des Themas gerecht zu werden, nähern sich die Forschungsfragen aus zwei verschiedenen Blickwinkeln. Die erste Frage konzentriert sich auf die übergreifenden, unterstützenden Faktoren, die Authentizität im Arbeitsumfeld fördern. Dabei wird angenommen, dass die Ursachen für einen Mangel an Authentizität zwar vielfältig sein können, die förderlichen Faktoren jedoch grundsätzlich ähnlich sind. Dies würde Organisationen helfen, die Komplexität des Themas zu reduzieren und gezielt effektive Maßnahmen zur Förderung von Authentizität zu entwickeln. 
Die zweite Frage beleuchtet die Grenzen von Authentizität im Arbeitskontext. Sie zielt darauf ab, eine weiterführende Diskussion zu diesem Thema zu ermöglichen. Aus Sicht der Autorin ist die Analyse von Faktoren, die Authentizität am Arbeitsplatz fördern, nur dann sinnvoll, wenn gleichzeitig auch deren Grenzen definiert werden. Wobei Grenzen in dieser Arbeit im Zusammenhang mit dem richtigen Maß und Angemessenheit verstanden wird. 

Die Relevanz des Themas spiegelt sich in der öffentlichen und wissenschaftlichen Aufmerksamkeit wider. So verdeutlicht die Wahl von authentic zum Wort des Jahres 2023 durch das Merriam- Webster-Wörterbuch nicht nur das anhaltende öffentliche Interesse, sondern auch die dynamische Entwicklung des Begriffs (Smithsonian Magazine, 2023). Obwohl Authentizität seit einigen Jahren ein beliebtes Forschungsthema ist, bleibt das Konzept einem ständigen gesellschaftlichen Wandel unterworfen. Und obwohl die genaue wissenschaftliche Definition und die Messbarkeit von Authentizität nach wie vor herausfordernd sind, sind sich Forscher*innen einig, dass das Streben danach eine bemerkenswerte Anziehungskraft ausübt (Lehman et al., 2018). So zeigt eine Meta-Analyse von Sutton (2020), dass Authentizität in allen Altersgruppen und unabhängig vom Geschlecht eine zentrale Rolle für Wohlbefinden und Engagement spielt. 

Diese Arbeit schließt an bestehende Forschungslücken an, wie sie von Hewlin et al. (2020) identifiziert wurden. Die Autorinnen und Autoren weisen darauf hin, dass es insbesondere an Erkenntnissen darüber fehlt, welche Faktoren im organisationalen Kontext dazu führen, dass Individuen authentisch agieren, und welche Auslöser Authentizität in Organisationen fördern. Die vorliegende Masterarbeit zielt darauf ab, diese offenen Fragen zu untersuchen und zu einem tieferen Verständnis beizutragen. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen könnten praxisorientierte Strategien und Leitfäden für Unternehmen sowie gezielte Interventionen und Coaching-Programme für Einzelpersonen entwickelt werden, um Authentizität am Arbeitsplatz ganzheitlich und praxisnah zu fördern.